Odense Teater trængte til nyt visuelt udtryk, og det tog mig og min afdeling fire år – fra jeg startede i mit job som kommunikations- og salgschef – til det lykkedes. Oplæbet var langt. Men da arbejdet først blev sat i gang, gik det til gengæld stærkt. Og resultatet var overdrevent vildt. Teatret har netop vundet tre Red Dot Awards for resultatet. Og slog salgsrekord ved lanceringen af den nye sæson med det nye visuelle udtryk. Det fortæller jeg om i et andet indlæg snart.
Men hvordan gør du, hvis du skal i gang med processen selv? Her er mine råd og tip til dig.
Ikke bare et logo
De fleste tror fejlagtigt, at det blot handler om at lave et nyt logo, en farve og en stil, som alle kan blive enige om. Og det er måske rigtigt, hvis du er en tømrervirksomhed med en chef og en lærling. Men med en virksomhed med cirka 100.000 årlige gæster, 80 medarbejdere og mindst lige så mange løst tilknyttede mennesker, leverandører samt stor medie- og politisk bevågenhed er det en helt anden snak.
Det kræver meget mere end et logo, som flertallet kan lide.
Den proces vil jeg gerne tage dig med igennem her.
Først skal der være ledelsesmæssig opbakning til forandringen. Direktion og bestyrelse skal forstå behovet for forandring. Det kræver et seriøst arbejde af kommunikationsafdelingen.
En designmanual, der er mere end ti år gammel er uden tvivl vanskelig at arbejde med i den nye digitale verden – og de mange formater der kræves digitalt, den styrkede konkurrencen og udviklingen generelt i samfundet samt den interne udvikling i virksomheden skal beskrives. Det handler om at synliggøre, hvor vanskelighederne ligger og hvorfor, der er behov for at bruge midler, energi og tid på nyt opdateret udtryk.
Først bestyrelse og ledere – så medarbejdere
Bestyrelse og direktion skal tages i ed og overbevises først, – og ja, det kan altså sagtens tage år, fordi der er andre vigtigere emner at arbejde på først – men du ved, det er vigtigt, så giv ikke op!
Nu starter arbejdet med medarbejderne. Forandringen skal varsles, så der er tid til at høre input og historier. Der gemmer sig uden tvivl mange gode fortællinger, om, hvorfor I ser ud lige præcis som I gør – og det skal frem i lyset.
Hvor kommer vi fra
Gå på opdagelse og find ud af om jeres aktuelle udtryk er at finde fysisk i organisationen, ud over på arbejdstøj. Gå organisationen igennem. Hvilke fortællinger ligger der, hvordan så I ud for 10-20-30 år siden, og hvem kan huske, hvorfor udviklingen skete, som den gjorde. Hav respekt for historien og tag den med i det videre arbejde. Tal med medarbejdere i andre afdelinger, lyt til historien.
Hvor skal vi hen
Afdæk visionerne og målene for organisationen. Tal med bestyrelse og direktion. Hvor skal I hen, hvad måles organisationen på, og hvor ser ledelsen, at I er om fem til ti år?
Afdæk, lyt og undersøg, hvordan fremtiden ser ud i ledernes øjne. Hvor er de store aktuelle udfordringer her og nu, og hvor ser de ud til at være i nær fremtid og lidt længere ude i horisonten.
Tag alle input alvorligt – også brokrøvens
Involver medarbejderne systematisk. Lav workshops hvor de byder ind med input om organisationens aktuelle udtryk. Hvad tænker de om det i dag, hvordan ser de det og hvad er vigtigst for dem? Lyt og afdæk historier, følelser, meninger og input, og tag det hele alvorligt. Også ham den sure fra værkstedet, der synes det hele er noget lort. Spørg ind til det. Der ligger guld i brokkerierne, hvis de bliver konkretiseret.
Inviter kunderne indenfor. Lav en workshop, hvor I lytter til kunderne. Hvordan møder de jer, hvor møder de jer og hvordan opfatter de jer. Hvilke følelser har de for jer, hvordan bruger de jer og hvordan drømmer de om at bruge jer i fremtiden. Hvad ser de af udfordringer og muligheder, svagheder og styrker.
Tal også med dem, der ikke bruger jer. Find en gruppe, der er interesseret, men ikke er kunder i dag. Spørg til, hvordan de opfatter jer, og lyt til hvilke muligheder de ser og hvad der skal til før de vil blive kunde.
Saml alle input, og se hvor der er fællesnævnere. Skab overblik og træk de vigtigste pointer ud, og saml det hele til en dialog med ledelsen. Hold det op mod organisationens strategi og afdæk, hvor der er uoverensstemmelser. Vær i dialog med ledelsen om hvilken vej, der skal prioriteres, hvis der er flere muligheder.
Sæt designere, fotografer og andre partnere ind i afdækningen resultater, historien og de forskellige gruppers input, samt de overordnede fællestræk og retninger. Optimalt er designeren med i afdækningen – men det er ikke altid muligt. Men forsøg at designeren møder medarbejdere, ledere og kunder. Det skaber forståelse og fundament for det forestående designarbejde.
Lad den kreative proces gå i gang, i tæt dialog og med åbenhed undervejs, så der kan ske sparring løbende.
Når designideer mv kommer retur, så hold det op mod de konklusioner I er noget frem til, og sikr, at det spiller sammen. Test også om design kan stå alene uden at skule forklares.
Involver ledelsen i arbejdet, inviter dem ind i arbejdsrummet selv om intet er færdigt, men det sikrer, at alle er på samme vej og i sync.
Trykprøv de foreløbige resultater i målgrupperne – medarbejdere, kunder og kommende kunder. Lyt og test. Test igen. Involver. Juster og vurder, hvor der skal rettes ind. Men kend kritikken og inputs fra alle. På den måde ved I, hvor det bliver svært at få det implementeret allerede før, det er færdigt og I kan planlægge ekstra indsats i de områder.
Og træf så en beslutning på et oplyst grundlag.
Det er ikke alle, der bliver glade, men vær modige. Og afdæk, hvem der er modstandere og ambassadører – og dermed ved du allerede nu, hvor udfordringerne bliver med implementeringen.
Sørg for at præsentere det færdige internt først. Gør jer umage med præsentationen – husk hele historien, hvor kom vi fra, hvorfor var nyt nødvendigt, hvad er vores mål, og hvordan har vi arbejdet, før det nye udtryk vises. Brug 80 procent af energien på at bygge fundamentet, så der er fælles forståelse for værdier, behov og mål. Og præsenter så resultatet. Vis eksempler på hvordan det bruges på forskellige platforme og i forskellige sammenhænge.
Giv gaver og glæde
Sørg for at alle kan tage det nye med hjem og i brug ved præsentationen – giv en kop, tshirt, kort eller hvad der passer til jer. Og giv medarbejderne oplevelsen af, at de er vigtige. For det er de.
Hvis de ikke er med på forandringen, så bliver det svært og hårdt at fastholde. Men hvis de føler sig hørt, anerkendt, at historien er passet på og implementeret, så er det altså nemmere at være uenig i farvevalg eller logo-facon.
Og ja, glæd dig så over resultatet. Og at du ikke skal igennem den proces igen lige foreløbigt. Det tager tid, er til tider svært og krævende – men det er også virkelig forrygende og berigende, når det lykkes.
Og ja, så har det kæmpe effekt.
Odense Teater slog salgsrekord, da vi lancerede det nye design. Om det var designet, repertoiret eller andre elementer, der gjorde det, det ved jeg ikke. Jeg tror, det var en kombination, og at alle dele var lige vigtige. Men jeg ved, at vi slog salgsrekord. Og at indpakning betyder meget mere end du tror.
God arbejdslyst!